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    檸廠首批競聘上崗工作圓滿完成
          本報訊10月16日,隨著競聘上崗人員名單的公布。檸檬酸分廠第一批競聘上崗工作圓滿結束。本次競聘上崗工作歷時兩個月,采用車間推薦和自愿報名兩種方式,通過質量意識、敬業精神、服從意識、服務意識和技術水平5個測評項目,綜合考評選舉出主操、崗位班長和工段長;通過服從意識、發展潛力、勞動紀律、質量意識和工作態度5個方面,結合崗位定編競聘普通操作,檸廠四百多人參加了此次競聘,可以說競出了水平,競出了能力,也競出了檸廠員工的風采。如果用六個字來形容本次競聘工作,那就是:高效、規范、精彩。在10月16日下午的競聘總結會上,公司黨委書記、總經理宗偉剛和副總經理胡志杰向17位新聘上崗的工段長頒發了聘書,這17位工段長作為此次競聘上崗的代表被授予了此項殊榮。
          關于此次競聘工作,宗總指出:此次競聘工作有三個特點:一是準備工作充分,過程公開公平公正;二是員工的精神面貌有了很大改觀,工作激情被調動了起來;三是對此次競聘中落選的員工不遺不棄。此次競聘丁作完成了從“要你干”到“你要干”的轉變,完成了從“被動工作”到“主動工作”的轉變,這是此次競聘工作最大的收獲,所有參與競聘的員工都通過這次競聘實現了自身角色的轉變。最后,宗總希望各級員工樹立科學的發展觀和正確的價值觀,在工作中加強學習,夯實基礎,把握機遇,在協聯大舞臺上展現自我風采。
          鏈接:檸廠首批競聘上崗工作得到了廣大員工的支持。員工參與的熱情空前熱烈,通過這次競聘。許多年輕有為、有創新思維、工作能力突出的職工脫穎而出走上了新的崗位,當然,還有一部分從原來的崗位“下崗”。但不管怎樣,他們努力了,拼搏了,下面,讓我們來聽一聽他們的心聲,感受一下他們嶄新的精神面貌。
    賽場競風流 員工新面貌
          朱劍飛 畢業于南京工業大學,本科學歷,06年進廠,本次競聘中的一匹黑馬,被聘為精制車間前提取工段長。
          走出大學校門就走進了協聯大門的朱劍飛,說到最初在板框上實習的半個月,他表示得到了很大的鍛煉,為以后的工作奠定了堅實的基礎。因為工作表現突出,進廠一年多的朱劍飛擔任起原新廠濃縮一水崗位的班長,由于進廠時間短、對系統熟悉程度不夠,他充分發揮起好學好問、自學和接受能力強的特點,除了做好自己職責范圍內的事情,邊工作邊學習,在較短的時間內熟練地掌握了相關的工藝流程和系統設備。
          得知檸廠將要舉辦競聘上崗活動后,他既興奮又緊張,一邊做好班組管理工作一邊扎進專業知識的復習中。在此次歷時兩個月的競聘中,功夫不負有心人,他憑借優異的筆試成績和綜合考評成績,上任為精制車間前提取工段長。如今上任已有一段時間,他表示要把壓力化為動力,調動大家的積極性,一起提升團隊的凝聚力和專業素養、正如朱劍飛的名字和他的格言“寶劍鋒從磨礪出,梅花香自苦寒來”,相信他能超越自我,有更好的發展。
          許兆平 大專學歷.96年進廠,2000年進入精制車間,本次競聘上崗被續聘為精制車間后提取工段長。
          進廠后先是在汽機分場待了四年,自2000年檸檬酸一期工程進入檸廠精制車間,參與了二期擴建工程,與協聯檸廠共同成長,一干就是9年,從一個普通的操作工成長為一個能帶領一支操作隊伍的工段長。進廠十幾年時間第一次經歷這么大規模這么正式的競聘活動,許兆平難以掩飾心頭的激動之情。他感慨現在分廠車間真是人才輩出,作為一名老員工自己的壓力很大,時時刻刻都有危機感。他放棄了很多休息時間來看書,琢磨自己的專業技術和管理工作,不敢有一絲一毫的懈怠。
          此次競聘中能夠續任,許兆平說自己就是憑著一股“孺子?!钡木?,工作上腳踏實地、勤勤懇懇、任勞任怨,業務上虛心好學、刻苦鉆研、勇攀高峰,作風上艱苦樸素、求真務實、團結同事?!奥仿湫捱h兮,吾將上下而求索”,如今檸檬酸廠迎來了新一輪的發展,許兆平有信心通過努力打造一片屬于自己的天空。
          陳科偉08年進廠。還是個“新兵”,原在檸檬酸發酵車間擔任操作工,熟悉并能操作發酵車間的工藝流程,在此次競聘崗位中不幸“落選”。起初,陳科偉懊惱、沮喪不已,好多天都是無精打采,但是通過領導及朋友耐心細致的工作,他對這次“落選”有了新的認識,從自己身上找原因、找差距:本以為實際操作會了,理論也就不那么重要了,結果導致了考試成績不理想。
          現在“下崗”的陳科偉,雖然目前在參加車間的勞動鍛煉,但他說:“這只是暫時的,通過自己的努力。我很快就會再上崗的?!笔堑?,最近的陳科偉特別用功,白天的打掃工作認認真真、任勞任怨,晚上休息了還在看書充電。我們相信,這樣一個不怕挫折的年青人,一定會在下次的競聘中成為“勝利者”。
    讓“企業競聘上崗”走得更遠
          變選馬為賽馬,此次競聘上崗摒除了“自古華山一條道”的固有觀念和以往缺乏動態活力死水微瀾的靜態管理,多年來的人力資源改革實踐證明,競聘對企業來說是一種行之有效的舉措。它一方面引入了競爭機制,增強了競爭意識和危機意識;另一方面加深了對公司戰略發展和自身的認識;另外也促進了職工廣開思路、銳意進取的精神。通過競聘讓員工從傳統的“身份契約”走向“職業契約”和“能力契約”,讓員工認識到市場是企業的生存空間、企業是員工的生存空間。
          目前,競聘上崗在我公司仍屬于發展的初級階段,如何讓競聘工作在企業“生根發芽”并能“枝繁葉茂”,競聘的操作必須規范化。如何將競聘工作做得更好?怎樣與其它管理機制更好地結合?應關注以下幾方面的問題!
          首先,要關注競聘的管理基礎,圍繞競聘目的建立相對完善的配套機制。如:人員調整優化的配套機制重點在于進行梳理、規范組織結構和崗位設置,明確崗位職責和任職要求;提拔新人則看重競聘者的崗位工作規劃要求和能力素質,并宣傳激勵年輕人參與競聘,同時設計好“老人”讓賢的后路:裁員增效的重中之重則是設計好人員分流安置辦法……如果沒有完善的配套機制,競聘的效果將會大打折扣。
          其次,為了保證競聘的效果,要對競聘之外的工作更為關注,加強各級之間的溝通。員工建立了“參與感”。獲得了充分的“被尊重感”,加上適當的“危機感”,更愿意在競聘過程中實現“合作”。因為要保證競聘成功,不僅在于方案的科學性和可行性,最需要的是員工的理解與參與。
          再次,要更關注競聘效果的“公信力”,競聘促進了人力資源管理“能上能下”、“能進能出”的實現,也為組織結構再造等提供了空間,成為企業進行系統人力資源改革的一個關鍵撬動點,遠遠超出了實現“人崗匹配”的意義。
          這是一種實戰的階段,不再是從競聘的形式、現實問題看競聘,而是從競聘的本質和發展的需要看競聘。競聘不再成為一場“運動”,而是成為一種長效機制。競聘作為體現民主、強調公平的一種方式,本身就是社會公平精神的一種反映,它通過起點平等和規則平等來反映對人才的尊重,本身就是“以人為本”的表現。
          因此競聘這種特殊的人才發展機制有它持久的生命力,應該可以發揮更大的效用。

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    摘自:內部刊物--2009年11月15日 第194期

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